年5日の年次有給休暇の取得義務の照合

年5日の時季指定は誰について求められるのか

労働基準法39条7項は、使用者に対し、年次有給休暇の日数のうち5日について、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えることを定めています。2019年4月から、企業規模にかかわらず全ての使用者に及んでいます。

この項が相手方を限っているのは、条文の括弧書きです。「これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る」——つまり、その基準日に法定の年次有給休暇が10労働日以上与えられる労働者について定められています。

厚生労働省の解説では、この範囲に管理監督者や有期雇用労働者も含まれるとされています。週の所定労働日数が少ない労働者への比例付与（同条3項・労働基準法施行規則24条の3の表）であっても、付与される日数が10労働日以上であればこの括弧書きの中に入ります。逆に、同省のQ&Aでは、前年度から繰り越した日数は付与日数に含めず、当年度に付与される法定の日数で数えるものとされています。

期限は「基準日から1年以内」——満了日は民法143条2項で決まる

条文の基準日は「継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日」です。法定どおりであれば、雇入れの日から6か月後の日と、その1年ごとの応当日です。

「1年以内の期間」がいつ満了するかは、民法143条2項が定めています。起算日に応当する日の前日に満了し、応当する日がない月はその月の末日に満了します。

本ツールはこの計算を、サイト共通の暦計算（民法143条2項の唯一の実装）に任せています。同じ条文を使う年齢計算・育児休業のツールと結果が食い違わないようにするためです。

5日から控除できるもの・できないもの

労働基準法39条8項は、5項（労働者の請求する時季に与えた場合）または6項（計画的付与）により有給休暇を与えたときは、その日数（5日を超える場合は5日）分について、時季を定めることにより与えることを要しないと定めています。

厚生労働省の解説は、これを「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」のいずれかの方法で年5日以上取得させれば足り、合計が5日に達した時点で使用者からの時季指定をすることはできない、と説明しています。

時間単位年休は、労使協定により年5日以内で与えられる制度です（39条4項2号）。年5日の取得義務の計算に持ち込まないという点が、実務でもっとも取り違えられやすいところです。本ツールでは、取得済み日数に時間単位年休を含めて入力した場合、その項目を「確認できない」として出します。

前倒し付与・基準日の統一は本ツールの対象外

労働基準法39条7項ただし書と労働基準法施行規則24条の5は、法定の基準日より前に10労働日以上を与えることとした場合について、別の枠組みを置いています。

• 第一基準日（基準日より前に10労働日以上を与えることとした日）から1年以内に5日（同条1項）
• 基準日または第一基準日から1年以内に新たに10労働日以上を与える場合の第二基準日と履行期間（同条2項）。この場合、履行期間の月数を12で除して5を乗じた日数を、履行期間中に与えることも認められています（期間按分）
• 10労働日未満を複数回に分けて前倒しした場合、合計が10労働日以上になる日を第一基準日とみなす（同条4項）

全社的に基準日を年始や年度始めに統一すると、移行の年にこの重複が生じます。扱う条文が変わり、按分の日数計算も加わるため、本ツールの照合の範囲には含めていません。入力の最初の質問でこの形を選ぶと、対象外である旨と根拠の条文を表示します。

記録と就業規則、そして罰則の置かれ方

年次有給休暇管理簿（労働基準法施行規則24条の7）は、法39条5項から7項までにより有給休暇を与えたときに、時季・日数・基準日（第一基準日・第二基準日を含む）を労働者ごとに明らかにした書類を作成し、有給休暇を与えた期間中および当該期間の満了後保存するものとされています。条文は「五年間」ですが、同令附則71条により当分の間「三年間」と読み替えられ、厚生労働省のパンフレットも3年間としています。労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することもできます（同令55条の2）。

この管理簿の定めは「有給休暇を与えたとき」のものなので、付与日数が10労働日に届かない労働者についても照合の対象に残しています。

就業規則については、休暇に関する事項が絶対的必要記載事項（労働基準法89条1号）であることから、厚生労働省の解説は、使用者による時季指定を実施する場合に時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等を就業規則に記載するものとしています。作成と届出が求められるのは常時十人以上の労働者を使用する使用者です。

罰則は労働基準法120条1号に置かれ、同号が挙げる条文に39条7項と89条が含まれています。法定刑は30万円以下の罰金です。同省のパンフレットは、罰則の対象となる行為が労働者1人につき1罪として取り扱われるとしたうえで、労働基準監督署の監督指導においては原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図ってもらうこととしている、と記しています。

使うときの注意

• 入力値はブラウザの外に出ません。基準日や日数はサーバーへ送信されません。
• 本ツールが示すのは、条文が定める要件と入力内容との照合結果です。個別の運用の判断は、所轄の労働基準監督署・都道府県労働局や社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。
• 扱うのは、基準日に10労働日以上をまとめて付与し、次の付与までが1年である形です。前倒し付与・基準日の統一による期間の重複（労働基準法施行規則24条の5）は本ツールの対象外です。
• 取得済み日数には、時間単位年休を含めずに入力します。半日単位の取得は0.5日として数えられるため、0.5刻みで入力できます。