育児休業はいつからいつまで？取得要件と期間の判定

育児休業はいつからいつまで取れるか

育児休業は、1歳に満たない子を養育する労働者が、事業主に申し出てする休業です（育児・介護休業法5条1項）。休業できる期間の終わりは、原則として子が1歳に達する日＝1歳の誕生日の前日です（9条2項2号）。

「誕生日の前日」となるのは、年齢計算ニ関スル法律が年齢を出生日から起算し、期間の満了日を「起算日に応当する日の前日」とする民法143条を準用しているためです。

休業の始まりと終わりは、申出で開始予定日・終了予定日を明らかにして定めます（5条6項）。産んだ本人は産後8週間の産後休業（労働基準法65条）が先に置かれるためその終了後から、配偶者側は子の出生後から取得する形が典型です。

有期雇用（パート・契約社員）の要件

2022年4月の改正で、「引き続き雇用された期間が1年以上」という法律上の要件は廃止されました。現在、期間を定めて雇用される労働者について条文が求めているのは、次の1点です。

期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。（5条1項ただし書）

「満了することが明らか」とは、不更新の明示や更新回数の上限到達などで、1歳6か月時点までの契約終了がはっきりしている場合を指します。更新の可能性が残っていれば「明らか」には当たりません。

労使協定による除外

職場に労使協定があるときに限り、次の労働者からの申出を事業主が拒むことができると定められています（6条1項ただし書・施行規則8条）。

労使協定の有無・内容は職場ごとに異なります。本ツールの「労使協定による除外の申告」は、就業規則や労使協定を確かめたうえで選ぶ形の申告式です。

2022年改正（分割取得・産後パパ育休）

2022年10月から、育児休業は同一の子について原則2回まで分割して取得できると定められています（5条2項）。3回目の申出は、配偶者の死亡・負傷・疾病や保育所等に入れない場合など、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合に限られます（施行規則5条）。

あわせて、通常の育児休業とは別枠の出生時育児休業（産後パパ育休）が設けられました（9条の2）。

出生時育児休業は育児休業の回数（原則2回）に数えないため、両方を使うと最大4回に分けた休業も組めます。本ツールが照合するのは通常の育児休業のみで、出生時育児休業の判定は行いません。

1歳6か月・2歳までの延長

保育所等に入れないなどの場合、1歳を超えて休業を続ける定めがあります（5条3項・4項）。主な要件は次のとおりです。

• 1歳到達日（2歳までの再延長では1歳6か月到達日）に、本人または配偶者が育児休業をしていること
• 保育所等の利用を申し込んでいるが当面利用できない場合など、「雇用の継続のために特に必要と認められる場合」（施行規則6条）に当たること

延長した場合の休業の終わりは、それぞれ子が1歳6か月・2歳に達する日（各誕生日相当日の前日）です。また、両親がともに育児休業をする場合には、後から取得する側の休業の終わりを子が1歳2か月に達する日まで繰り下げられるパパ・ママ育休プラスの定めがあります（9条の6。1人が休業できる日数の上限は産後休業などと通算して1年間のままです）。

介護休業との違い（本ツールの対象外）

本ツールの「休業の種類」で介護休業を選んだ場合、照合は行いません。介護休業は、要介護状態の対象家族を介護するための休業で、育児休業とは別の枠組みです（11条〜16条）。下の表は違いの概要で、介護休業そのものの照合は本ツールでは扱いません。

使うときの注意

• 労使協定の除外は申告式です。 労使協定の有無・内容は職場によって異なるため、本ツールは利用者の申告をそのまま照合します。
• 公務員には別の定めがあります。 国家公務員・地方公務員の育児休業は、別の法律（国家公務員の育児休業等に関する法律など）と本法の特例（61条）によります。
• 育児休業給付金は別の制度です。 雇用保険の育児休業給付金の支給要件・支給期間は雇用保険法の定めによるもので、本ツールの照合の範囲に含めていません。
• 本ツールが示すのは条文上の要件・期間との照合結果です。個別の事情に応じた判断は、社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。