就業規則の必須記載事項の照合

就業規則の記載事項は労働基準法89条が列挙している

常時10人以上の労働者を使用する使用者には、労働基準法89条により、就業規則を作成して行政官庁（所轄労働基準監督署長）へ届け出ることが求められています。何を記載するかも同条が第1号から第10号までに列挙しており、その性質から2つに分かれます。

• 絶対的必要記載事項（第1号〜第3号）: 定めの有無にかかわらず、どの就業規則にも記載する事項
• 相対的必要記載事項（第3号の2〜第10号）: その定めをする場合に記載する事項。定めをしないときは、条文は記載を求めていない

本ツールでは、この区分に沿って全11項目に「記載あり／記載なし／対象外（定めがない）」を回答すると、号ごとの条文との照合結果が同じリストに表示されます。

11項目の一覧（労働基準法89条）

第2号の「賃金」からは臨時の賃金等が除かれており、賞与は第4号、退職手当は第3号の2と、それぞれ相対的必要記載事項の側で扱われます。

「絶対的」と「相対的」を分けるのは定めの有無

絶対的必要記載事項は、始業・終業の時刻や賃金の決め方、退職に関する事項といった、どの事業場にも必ず存在する労働条件です。条文は、定めの有無にかかわらず全ての就業規則への記載を求めています。年次有給休暇（労基法39条）や産前産後休業のような法律上の制度も、第1号の「休暇」に含めて記載するものとされています。

相対的必要記載事項は、退職手当・賞与・表彰・制裁のように、制度を設けるかどうかが事業場ごとに異なるものです。定めをする場合には記載が求められ、定めをしない場合について条文は記載を求めていません。たとえば退職金制度のない事業場の就業規則に退職手当の条項を置くことを、89条は求めていません。

見落とされやすいのは第10号です。旅費、休職、福利厚生など、その事業場の労働者のすべてに適用される定めを置くなら、名目を問わず記載事項になります。また厚生労働省「モデル就業規則」は、賃金規程やパートタイム労働者用の規則のように本体と別の規則を定めた場合、それも就業規則の一部となるとしています。照合は別規程を含めた全体で行うのが確実です。

「常時10人以上」の作成義務との関係

89条の作成・届出の義務を負うのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。この人数は企業単位ではなく事業場単位で数え、パート・アルバイトも含めて数えるとされています。人数の数え方や届出の要否・手続（意見聴取・意見書の添付を含む）の照合は、関連ツール「就業規則の届出」で扱っています。

常時10人未満の事業場に作成の義務はありませんが、任意に作成する場合も、本ページの11項目は構成を確かめる基準としてそのまま使えます。

使うときの注意

• 入力値はブラウザの外に出ません。回答の内容はサーバーへ送信されません。
• 本ツールが照合するのは記載の有無です。記載した内容が法令や労働協約に沿っているか（労基法92条）、実際の労働条件と合っているかまでは照合しません。
• 作成・届出のほかに、過半数組合または過半数代表者からの意見聴取（労基法90条）と、労働者への周知（労基法106条）が定められています。これらの手続は本ツールの対象外です。
• 記載が確認できない項目が出た場合の規程の直し方など、個別の判断は社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。